Syftet med detta examensarbete är att undersöka om det finns någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap och om det finns någon skillnad i manligt och kvinnligt ledarskap i utövandet. En litteraturstudie inkluderande sex forskningsrapporter inom det berörda ämnet publicerade mellan 1990-2008 har genomförts. Frågeställningarna är: "Finns det någon skillnad gällande människors generella syn på manligt och kvinnligt ledarskap?" och "Finns det någon skillnad i mäns respektive kvinnors faktiska utövande av ledarskap?" Resultaten visar att en ledares kön uppfattades olika av respondenterna i de berörda studierna. En fördom om ledarskap är att det krävs typiskt manliga egenskaper för att bli en bra chef, vilket bekräftades i de inkluderade forskningsrapporterna, genom att ett typiskt manligt utseende hos ledare föredrogs.

Förmågan att i dagens organisationer effektivt genomföra och arbeta med förändringar betonas i allt högre utsträckning. Mot bakgrund av detta och på grund av vårt intresse för kvinnligt ledarskap har vi gjort en undersökning för att få förståelse för om och, i så fall, hur en organisations förändringsarbete påverkas om det är en kvinnlig alternativt en manlig ledare. Vi har använt oss av befintlig teori inom ledarskap och förändring, medan den empiriska studien, i form av intervjuer, genomfördes på två företag där två av personerna har en kvinnlig ledara och de andra två en manlig ledare. Resultatet som vi kom fram till var att det fanns vissa skillnader i kvinnligt respektive manligt ledarskap vid förändring, men att likheterna könen emellan trots allt var övervägande..

Titel: Kvinnligt och Manligt perspektiv ? Förmågan att motivera genom att behålla kontrollen över sina arbetsuppgifter. Slutseminarium: 2008-05-28Ämne: Företagsekonomi ledarskap, kandidatuppsats 15 hp.Författare: Sofia Pellbring och Julia RamiriosHandledare: Jenny StåhlFöretag: Äldreomsorgen, Anonyma respondenter Centrala begrepp: Kvinnligt ledarskap, Manligt ledarskap, Planering, Delegering, Chef/Ledare, Motivation Problemformulering: Vilka skillnader och likheter finns det i kvinnligt respektive manligt ledarskap i samband med att behålla kontrollen genom planering och delegering? Syfte: Utforska vilka skillnader och likheter det finns mellan kvinnlig och manlig förmåga att planera och delegera.Teoretisk referensram: Baserad på teorier kring de centrala begreppen men även på den sociala konstruktionen. Metod: Vi har valt att använda oss av den kvalitativa metoden.

Syftet med denna studie är att belysa föreställningar ochupplevelsen av manligt och kvinnligt ledarskap hos medarbetare och sedan undersöka påvilket sätt deras föreställningar och upplevelse reproducerar eller bryter mot genusstereotyperoch föreställningar om manligt och kvinnligt ledarskap.Vilka föreställningar om ledarskap har de? Vilka önskvärda ledaregenskaper beskriverde?Hur upplever de sina ledare? Vilka egenskaper tillskriver de sina ledare?Är föreställningarna och upplevelsen av ledarna genusstereotypa? Speglarmedarbetarnas beskrivningar förställningar och/ förväntningar av kvinnligt respektivemanligt ledarskap (i jämförelse med de i litteraturen beskrivna egenskaper) eller bryterde mot stereotyperna? Kvalitativ studie med intervjuer.Vår studie visar att föreställningen om hur en bra ledare skall vara avvikerfrån det i litteraturen beskrivna traditionellt manliga idealet. Det framkommer i studien att ettbra ledarskap kännetecknas av en blandning av både stereotypt manliga egenskaper ochstereotypt kvinnliga egenskaper, såsom tydlig, grupporienterad, lyhörd, aktiv och beslutsamsamt inge förtroende och kontroll. Dessa egenskaper upplevs som positiva hos de egnaledarna och frånvaron av dessa bra ledaregenskaper upplevs som dåligt ledarskap. Studienvisar också att upplevelsen av tre ledare i det stora hela reproducerar genusstereotypaföreställningar om genus, medan upplevelsen av en ledare bryter mot föreställningen omkvinnlighet.

I en värld där organisationerna blir större och komplexare och det blir mer och mer att ta ställning till, så väcks intresset för att dela på ledarskapet. Både på arbetsplatsen och i privatlivet vill vi få mer gjort. För att klara dessa nya krav som ställs på oss så kan ett delat ledarskap vara en av lösningarna.Det delade ledarskapet kan ge oss den avlastning som behövs och hjälpa oss att skilja arbete från privatliv i och med att vi vet att vi har andra att förlita oss till. Vi behöver inte ensamma ta ansvar för hela arbetet.Sedan kan det delade ledarskapet göra att vi breddar synfältet för vårt ledarskap och klarar av att hantera större och komplexare organisationer. Det finns en del som skrivit om detta och några som använt det delade ledarskapet beskrivit hur det har hjälpt dem och även vilka problem de kan ställas inför i denna form av ledarskap.Detta förde mig in på tanken om ett delat manligt och kvinnligt ledarskap, som jag även har egen erfarenhet av, och om detta skulle vara en form som ytterligare stärker vårt ledarskap och breddar synfältet i den allt mer komplexa organisationsvärlden.Min studie bygger på intervjuer med tre ledarpar som alla använder sig av ett delat ledarskap och där två av dessa paren är en man och en kvinna.

Forskning om manligt och kvinnligt ledarskap har funnits sedan en längre tid tillbaka men trots det är ämnet fortfarande omdebatterat. Ännu verkar det inte finnas några direkta svar på om det finns några skillnader mellan mäns och kvinnors ledarskap eller inte. Syftet med denna undersökning var att undersöka om det möjligtvis fanns skillnader mellan manliga och kvinnliga personalchefer med avseende på ledarstil, kommunikation och konflikter. Studien utfördes med hjälp av intervjuer där tio personalchefer (fem män och fem kvinnor) vid utvalda företag tillfrågades. Undersökningen visade marginella olikheter mellan manliga och kvinnliga personalchefer.

I denna studie undersöks det ledarskap som idag bedrivs inom Skånes kommunala verksamheter, utifrån nio ledarskapsstilar som är kompatibla med organisatorisk framgång världen över. Frågeställningen ?Finns det några skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap i Skånes samtliga kommuner, studerat utifrån McKinseys nio ledarskapsstilar?? har syftet att undersöka eventuella könsskillnader i ledarskap.Fördelningen i studiens population har syftet att kartlägga samt studera de skillnader det manliga och kvinnliga ledarskapet kan ge exempel på. Urvalsgruppen har således fått svara på en enkät behandlande de områden de eventuellt kommit i kontakt med under sin chefskarriär och därmed fått bedöma sitt agerande.Enkäten skickades ut till totalt 101 chefer, fördelat på 54 män och 47 kvinnor, inom Skånes samtliga 33 kommuner. 65 svar erhölls, fördelat på 31 kvinnor och 34 män.

Syfte:Denna studie handlar om kvinnor och män som ledare samt deras förutsättningar på deras respektive företag. Syfte med detta arbete är att lyfta fram hur de båda könen kvinna och man har ställt sig gällande kvinnligt respektive manligt ledarskap inom näringslivet på Åland. Går det att utläsa olikheter och/eller likheter om hur kvinnor och män upplever sitt ledarskap? På vilket sätt har de båda könen kvinna/man ställt sig till om det finns kvinnligt respektive manligt ledarskap?Metod:Jag har valt att studera två privata företag, ett kvinnodominerat och ett mansdominerat genom att intervjua ledarna samt deras anställda som fick delta i en enkätundersökning. I mitt arbete likställer jag orden chef och ledare.

Handlar om hur kvinnligt och manligt representeras i musikvideos, vilka stereotypa bilder som visas och hur ungdomar kan påverkas av detta..

Historiskt har forskningen inom ledarskap fokuserat på ledarens karaktärsdrag och beteende, olika ledarstilar samt dess påverkan för organisationens framgångar. Denna studie avser en annan vinkling, då fokus ligger på hur första linjens chefer upplever sin arbetsvardag, deras möjligheter att utöva ledarskap samt skillnader och likheter mellan manlig och kvinnlig ledarstil. Den metodologiska referensramen i studien är en fallstudie då ett stort privat företag, som verkar i Sverige och utomlands, inom en kvinnodominerad bransch har studerats. Det empiriska materialet baseras på fem semistrukturerade intervjuer, tre med kvinnor och två med män, och samtliga arbetar som första linjens chefer i det utvalda företaget. Materialet inkluderar även interndokument, angående organisationsstruktur och kultur samt könsfördelning.

Vår frågeställning är följande; Influeras företag i sitt praktiska HR-arbete av HRM-filosofin?Präglas HRM-filosofins aktiviteter av ett stereotypt kvinnligt eller manligt ledarskapssätt? Har de eventuella HRM-influenserna i ett företags praktiska HR-arbete samma proportion som HRM-filosofin i stort, gällande aktiviteternas prägel av ett stereotypt kvinnligt eller manligt ledarskapssätt? Om HRM-filosofin influerar ett företag, vilka aktiviteter anammas eller förkastas, varför och vilka konsekvenser kan detta få, sett utifrån ett genusperspektiv? Som fallföretag har vi valt SEB. Vi har i vår undersökning bl a kommit fram till att banker influeras av HRM-filosofin i sitt praktiska HR-arbete. Vi har även iakttagit att HRM-filosofins aktiviteter präglas av ett stereotypt kvinnligt ledarskapssätt och så även de delar av HRM-filosofin, som bankerna har anammat..

Bakgrund:Idag finns det fler VD:ar i Sverige som heter Johan, än vad det finns VD:ar som är kvinnor. Ett hinder för kvinnor att bli chefer kan vara den traditionella kvinnliga könsrol-len, då den ibland anses ha andra kvalitéer än det som eftersträvas av chefer. Vad händer då ledarskapsstilar delas in i kvinnlig och manlig? Förstärker uppdelningen könsrollerna?Syfte:Syftet med denna uppsats är att bidra till förståelsen av det vi idag kallar för kvinnlig respektive manlig ledarskapsstil och se vad denna uppdelning leder till för konsekvenser för ledare och ledarskapet.Metod:För att svara på syftet med denna studie har vi genomfört en tvärsnittsstudie där vi har studierat attityder hos respondenter från tre skilda företag. I denna studie har vi använt oss av ett deduktivt arbetssätt och ett kvalitativt tillvägagångssätt genom genomförandet av nio kvalitativa djupintervjuer.Slutsats:Vi har i denna studie sett hur kvinnligt och manligt ledarskap beskrivs teoretiskt och utifrån studiens respondenter och denna bild har visat sig vara en stereotypisk bild som starkt är kopplad till könsstereotyper.

Syftet med undersökningen är att kartlägga skillnaderna gällandeaktivitetsgrad pojkar och flickor emellan under tre olika lektioner i idrott och hälsa.Vidare finner vi det också intressant att se vad målpopulationen har för åsikter om vad de anser kan kategoriseras som ett manligt/kvinnligt, kvinnligt eller manligt lektionsinnehåll. Målpopulationen består av en åttondeklass med 32 elever i sydvästra Sverige.För att samla in de data vi behöver, använder vi oss av stegräknare och enkäter. Resultatet visar att pojkar har ett högre stegantal än flickorna under samtliga tre genomförda lektioner vad beträffar det aritmetiska medelvärdet. När det gäller målpopulationens syn på vilka aktiviteter som kategoriseras som manligt/kvinnligt, kvinnligt alternativt manligt, visar resultaten bland annat att bollspel av flickorna ses som en manlig/kvinnlig aktivitet. Resultatet från det tredje och sista lektionen vilken består av musik och rörelse, visar att mer än hälften av målpopulationen anser att detta är en manlig/kvinnlig aktivitet..

Det finns fyra kvinnliga ordinarie VD i 300 börsnoterade företag och 85 % av alla styrelseuppdrag innehas av män. En anledning till att kvinnor är en minoritet bland diverse maktpositioner kan möjligen förklaras av att det kan finnas hinder och fördomar gentemot kvinnligt ledarskap. Det vi ämnar undersöka i denna artikel är vilka fördomar mot kvinnligt ledarskap som finns. Tre kategorier av deltagare, folket, medarbetare och ledare har deltagit i denna kvantitativa undersökning. Genom enkätfrågor har vi fastställt vilka egenskaper som generellt appliceras på kvinnligt respektive manligt ledarskap.Resultatet visar att det finns förutfattade meningar om både de kvinnliga och manliga ledaregenskaperna och att deras egenskaper skiljer sig åt.

Mitt syfte med denna uppsats är att undersöka hur ett kvinnligt ledarskap på lekmannanivå ser ut i Katolska kyrkan i Sverige idag. För att få reda på detta ställer jag följande frågor:Vilka verksamheter finns i församlingarna som lekmän i olika former av ledarskap är engagerade i?Finns det likheter/skillnader mellan män och kvinnor när det gäller vilken verksamhet man engagerar sig i?Finns det likheter/skillnader i lekmannaengagemanget och i kvinnligt ledarskap mellan de olika församlingarna och vad kan dessa bero på?Hur uppfattar och vad berättar de aktiva kvinnorna själva om sitt ledarskap?.